Публикации
Бычков Александр – к.т.н., консультант по организационному развитию,
Эмих Олег - к.т.н., консультант по организационному развитию.
Специфика обсуждаемой темы, безусловно, заключена в понимании того, что закладывается в понятие "рабочая команда". Это понимание важно, поскольку предопределяет выбор пути, посредством которого тренеры трансформируют "обычную" рабочую группу в её новое, конечно же, лучшее качество под названием "команда".
Но представим себе на минуту, что будет, если внятное различение между этими двумя сущностями отсутствует в принципе. Скажем, невозможно придумать ничего такого, что не смогла бы сделать рабочая группа в сравнении с рабочей командой (а это, между нами, и на самом деле так). Что в таком случае представляла бы из себя процедура team-building? Вариантов, как показывает жизнь, только два. Либо это неформальное мероприятие, в котором рабочая группа, пытаясь стать рабочей командой, в итоге превращается в "теплую компанию", либо - это тренинг. В последнем случае, ввиду размытого представления о команде как о "нечто групповом", тренинговая процедура неизбежно сводится к занимательному групповому времяпровождению игрового характера, которое сопровождается самовнушением тренера относительно того, что тренируемые группы осознают себя командами.
Однако вся эта пародийная картина, по счастью, лишь плод нашего воображения. С небольшими вариациями она принципиально иная и несёт в себе черты глубокой серьёзности, поскольку в качестве сущностных признаков рабочей команды все тренеры руководствуются признаками системного характера. Подобный системный подход к исследованию любого процесса обладает неоспоримой прелестью: он сам прорисовывает и наглядно указывает на методологию этого процесса, исключая какие-либо элементы надуманности. Важно лишь быть последовательным на этом пути.
Покажем, и мы, чем на этом славном поприще владеем.
Как мы определяем понятие "рабочая команда"
Прежде всего, что значит "рабочая"? Это значит наличие двух существенных смысловых признаков в содержании этого термина. А именно: прагматизм целей коллективной деятельности, плюс некий технологический (связывающий способы и средства) процесс их достижения.
В дополнение к этому мы считаем, что рабочая команда это есть рабочая группа, обладающая всеми следующими качественными признаками:
- Разделяемое (всеми членами команды) видение, основанное на единстве представлений (единомыслие).
- Оптимальная (вклад/отдача) структура деятельности команды, основанная на согласовании и взаимном дополнении индивидуального профессионализма.
- Мобилизованность, основанная на самоорганизации общекомандных усилий направленных против неблагоприятного влияния изменяющейся внешней среды.
- Целеустремленность, основанная на актуализации общей цели команды как своей личной и понимании своего участия в её достижении как необходимого.
- Взаимопонимание и взаимная поддержка, основанные на общих личных ценностях (командный дух).
Безусловно, рабочая команда - есть определенное "качество" рабочей группы, и, как это свойственно любому качеству, пределов для его усиления нет. Это значит, что какой бы совершенный образец команды мы не имели в данный момент перед своими глазами, всегда можно найти или создать более "командную" рабочую команду. Однако эта относительность нисколько не размывает границ нашего понимания рабочей группы и рабочей командой. Отдельные отличительные признаки команды сами по себе имеют принципиальный характер, но они ещё более важны в совокупности, определяя команду как системную целостность. Не случайна закономерность, когда рабочие группы очень охотно обозначают себя командами, как только обнаруживают у себя наличие хотя бы одного из вышеназванных нами признаков команды.
Итак, рабочая команда, как и рабочая группа, являются формами консолидации коллективных усилий для достижения тех самых прагматических целей, которые перед ними ставятся. Однако специфика рабочей команды, определяющая её смысл и её ценность, заключается в том, что команда - это наиболее разумное, жизнеспособное и эффективное коллективное средство достижения этих целей. Таким образом, рабочая команда всегда обусловлена поставленными перед ней целями и актуализована более сложными условиями их достижения.
Это значит, во-первых, что нет, и не может быть абстрактных рабочих команд. Любая команда создаётся целенаправленно (чем, собственно, и подтверждается объективное присутствие на белом свете team-building). Вне целей своего создания рабочая команда просто бессмысленна, как бессмысленна и суета с team-building по этому поводу. Во-вторых, рабочая команда будет таковой, пока она находится в процессе достижения трудной цели. С достижением этой цели команда теряет свое предназначение и смысл подобного именования. Динамика и движение всегда присутствуют в восприятии рабочей команды как её естественные атрибуты. Бездеятельная команда, согласитесь, выглядит откровенным нонсенсом. В противоположность этому, экстрим и риск всегда ассоциируются с условиями, где способны действовать только настоящие "коммандос"!
В заключение краткой концептуальной "расчистки" тех смыслов, которые мы вкладываем в содержание понятия "рабочая команда", подчеркнём, что каждый из существенных признаков команды, принятых нами в её определении, самостоятельно возникнуть или эволюционировать в среде рабочей группы может только гипотетически. По этой причине важно осознавать, что рабочая команда реально может быть только рукотворным созданием.
Задачу построения команды можно решать либо по отношению к уже сформированной рабочей группе, и тогда мы называем эту задачу "слаживанием" рабочей группы, либо изначально формировать команду, начиная с отбора её членов. Однако даже во втором случае этап "слаживания" объективно необходим для отработки технологии достижения командной цели и внутреннего структурирования команды. Часто именно эту часть процедуры team-building ошибочно отождествляют с самим командообразованием.
Перейдем теперь к принципам team-building, которые напрямую следуют из нашего определения рабочей команды.
Как мы видим принципы team-building
Бытует крайне наивная точка зрения на процесс командообразования. Заключается она примерно в следующем. Чтобы команда могла сложиться, она должна структурироваться в ролевом отношении. Распределение ролей в команде может происходить самостийно либо может быть подготовлено и ускорено путем предварительного отбора кандидатов через их тестирование на предрасположенность к тем или иным ролям. Самое главное, чтобы в процессе "бурления", одной из стадий командообразования, выявился носитель командной роли под названием "лидер". Дождавшись этого славного момента, можно через лидера довершить процесс командообразования и в дальнейшем влиять на команду напрямую через него. На то она и команда, чтобы не напрягать себя управлением её деятельности.
Мы не так наивны, чтобы не видеть разницы между team-building и крайне увлекательным занятием с распределением командных ролей. Более того, мы точно знаем, что в результате такого "командообразования" гораздо легче получить в итоге неуправляемую шайку, а не ожидаемую послушную и исполнительную команду. Поэтому наши принципы team-building несколько отличаются от букварных. Их, этих принципов рукотворности рабочих команд, немного:
1. Постоянная и тщательная работа над составом команды.
Качество человеческого "материала", как в профессиональном, так и в личностном отношении, имеет принципиальное значение при построении команды. Поэтому резерв для необходимой замены членов команды должен быть постоянным. Такой же постоянной должна быть кропотливая и аккуратная работа по требуемому обновлению состава команды.
2. Интенсивность, целенаправленность и сосредоточенность усилий при создании команды.
Команда всегда складывается как системная целостность. Процесс складывания команды никогда не бывает сиюминутным. Будучи уже определённым образом структурированной внутренне, она всегда будет противодействовать любым внешним по отношению к ней воздействиям, изменяющим её нормы и внутренний порядок. Team-building - это не только достижение взаиморасположения членов команды, но и приведение структуры команды в соответствие с её целями. Лояльность команды внешним для неё целям не рождается сама собой, а создаётся конкретными усилиями, составляющими часть процесса team-building.
3. Реальный контекст командообразования.
Team-building не является по своему содержанию абстрактной задачей. Как любая реальная задача она должна решаться адекватными средствами. Приятная тусовка в кругу сослуживцев на командном тренинге совершенно не означает рождения единства и сплоченности в конкурентной среде организации, куда эти сослуживцы после тренинга вернутся. Рабочую команду можно создать только в процессе её реальной деятельности.
4. Слаживание команды - лейтмотив процедуры team-building.
Командообразование - дело не одномоментное. Как минимум, оно требует времени на приведение рабочей группы в состояние согласованного механизма отношений и целенаправленной деятельности, что по-русски называется слаживанием. Слаживание - есть внутренняя настройка рабочей команды. Это - заморский team-building в узком смысле. Это то, чем пытаются заниматься тренеры на традиционном командном тренинге.
Задача слаживания, о чём мы уже говорили, может решаться только в конкретном контексте деятельности, иначе вместо реальной рабочей команды мы всегда будем иметь только её иллюзию. Процесс слаживания команды можно ускорить элементами экстремальности и риска рабочего контекста командообразования.
5. Команда должна быть нужна.
Создавать команду должен тот, кому она, действительно, нужна. Это не значит, что создатель команды, не может воспользоваться профессиональной помощью, например, тренеров или других специалистов. Но только создатель рабочей команды способен играть роль её системообразующего фактора и нести в себе миссию целеполагания для этой команды.
Никакой сторонний тренер и никакое иное заведение не может на заказ соорудить рабочую команду из представленного для этого "материала". Однако место учебному процессу в задаче team-building, и не маловажное место, тем не менее, может быть отведено.
Роль учебного процесса в задаче team-building
Любой учебный процесс обладает двумя важными для нас методологическими особенностями:
- он имеет групповой характер, что позволяет объединить и организовать слушателей в рамках учебной деятельности на одной "площадке";
- он всегда носит развивающий характер, что позволяет "выровнять" восприятие слушателей по отношению к познаваемой предметной области, а также единообразным порядком структурировать это восприятие.
Таким образом, учебный процесс, формируя у обучаемых единый понятийный аппарат (одновременно с единым понятийным языком), является очень важным методологическим средством формирования разделяемого видения будущей команды.
Ввиду абстрактного характера знаний сформировать на их основе разделяемое видение будущей команды в полной мере невозможно. Однако приблизиться к этой цели вполне реально. Именно для этого служат активные, в том числе, деятельностные и проблемные подходы к обучению, которые всегда актуальны для слушателей-практиков.
Общая проблема создания управленческих рабочих команд
Особенности формирования управленческих рабочих команд обусловлены контекстом их деятельности, а именно сферой руководства, которая может охватывать часть организации, всю организацию или несколько организаций (в случае корпоративного управления).
Существуют три основные причины того, почему задача построения управленческих рабочих команд остаётся в большинстве случаев лишь благим пожеланием, несмотря на всеми осознаваемую важность этой задачи.
Это следующие причины:
1. Нет до конца осмысленной и четко обозначенной методологии решения этой задачи, и, как следствие - четко понимаемых механизмов управления процессом team-building применительно к такой специфике как управленческие команды.
2. Учитывая тот факт, что процесс слаживания управленческих команд должен реализовываться на весьма конкретном и ответственном фронте организационного или корпоративного руководства, задача team-building для желающих её решить всегда имеет статус далеко не безопасного эксперимента.
3. Роль системообразующего фактора при создании управленческой рабочей команды могут и должны играть высшие руководители организации (корпорации) или заинтересованные руководители того же уровня. Как правило, их личная загруженность и задавленность ответственностью исключают такую возможность. Поручение этой задачи неполномочным службам персонала, а ещё хуже - некомпетентным кадровым службам, переводят всю затею с управленческим командообразованием в разряд бессмысленных.
Тем не менее, задача формирования и слаживания управленческих рабочих команд не относится к категории принципиально неразрешимых. Своим подходом к её решению мы охотно делимся ниже.
Краткая методология создания и полезного применения управленческих рабочих команд
- Высшее руководство организации (корпорации) очерчивает круг потенциальных членов будущей управленческой рабочей команды. Этот круг определяется в соответствии с теми целями и задачами, которые будут поставлены перед будущей управленческой командой. В зависимости от этого состав команды может включать руководителей одного или нескольких уровней управления. "Горячий" резерв на ротацию состава команды обязателен.
- Высшее руководство организации (корпорации) определяет круг полномочных лиц, ответственных за организацию и результаты работы управленческой рабочей команды. Оптимальный вариант - когда эти лица представлены самим высшим руководством.
- Привлекается эксперты (специалисты, тренеры - не важно, как назвать), способные решать задачу психологической слаженности. В простейшем варианте эта задача может решаться как задача психологической совместимости. Подойдут подходы практической типологии личности.
- Рабочая команда руководителей включается в организованный для неё учебный процесс, программа которого специализируется под специфику организации или специфику деятельности управленческой команды. Вопрос о выборе содержания учебного процесса является принципиальным и должен обязательным порядком быть согласован с высшим руководством как с заказчиком. Учебные формы должны моделировать будущее рабочее взаимодействие внутри команды (активные формы). Обязательны модеративные процедуры согласования представлений, целей и подходов. В упрощенном варианте формирования разделяемого видения можно остановиться только на последних процедурах.
- Контекстом создания и применения управленческой команды должна быть их конкретная деятельность по решению организационных проблем. Обычно это решение заключается в реорганизации системы управления организацией (корпорацией). Масштаб и направление этой деятельности определяет высшее руководство организации (корпорации): от технической проработки частных проектов до их апробации и внедрения. Практическая работа команды может вестись параллельно с учебной работой.
- Результаты работы управленческой команды должны непосредственным
- образом касаться членов этой команды, т.е. предполагать их "включение" в будущую обновленную систему управления, создателями и продолжателями которой они, таким образом, становятся.
- Вся работа управленческой команды должна выполняться поэтапно, т.е. фрагментироваться таким образом, чтобы каждый этап работы был целостным, оформленным и представленным для оценивания и принятия решения со стороны полномочных ответственных лиц. Процедура приемки поэтапных результатов работ может предполагать участие тренеров либо привлечение независимых экспертов. Вся деятельность управленческой рабочей команды должна строиться на основе самоорганизации и предполагать равное индивидуальное участие в достижении результатов её работы для всех членов команды. Все результаты работы для каждого этапа должны быть персонифицированы. При необходимости защиты индивидуальных предложений, такая возможность должна быть обязательно предоставлена.
- Необходим постоянный мониторинг и консультационная поддержка текущей деятельности управленческой рабочей команды со стороны уполномоченных ответственных лиц и экспертов.
- Вся затея должна представлять собой тщательно продуманный и последовательно доведенный до конца проект организационных изменений, на выходе которого должно остаться не только сделанное с умом дело, но и долговременная рабочая "посткоманда" начавших это дело руководителей.
Послесловие
Качества команды, безусловно, привлекательны как образец идеальной формы рабочего взаимодействия. Эти качества всегда будут основой преимущества команды перед рабочей группой. Однако качества рабочей команды не сваливаются с неба сами по себе, а являются результатом адекватных по своим затратам усилий по их обретению рабочей группой.
Заманчивость командной идеи и посулы за скромную плату достигнуть её будут всегда интриговать руководителей организаций, уставших от себя и своей натужной работы. Рабочая команда - не панацея и не лекарство от ошибок руководства. Рабочая команда нужна там, где обстоятельства не позволяют достичь надежного результата даже при полностью компетентном управлении. Однако этот золотник далеко не дешёв.
Поэтому не стоит гипертрофировать командную идею. При всей красоте и значимости команд, при ясном понимании того, что рабочие команды нужны, подавляющее большинство результатов деятельности организаций достижимо усилиями обычных рабочих групп. Стоит только их грамотно организовать.
Автор: А. Бычков, О. Эмих
Источник: «Персонал-Микс» №9-10,2006г.