Публикации
Александр Бычков - заместитель генерального директора НПК «Геркос-Авто»
Александр Фёдоров - ведущий специалист отдела развития персонала НП «Автомир»
Олег Эмих - начальник отдела развития персонала НП «Автомир»
В нашей предыдущей публикации («УП», №4, 2001г.) мы предложили Вам взглянуть на современные проблемы парадигмы обучения менеджменту практикующих руководителей. В результате такого рассмотрения мы пришли к выводу, что основной причиной этих проблем является неадекватность содержания менеджмента, в частности, дидактических средств, реальным современным потребностям руководителей.
Остановимся теперь на конкретных подходах к решению такого рода проблем, апробированных нами и приведенных в некоторую систему принципов.
Начнем с дидактических аспектов.
1. Мы считаем необходимым отказаться от позиции прежней образовательной парадигмы "учить руководителей" и заменить ее позицией "готовить профессиональных руководителей".
Традиционная система обучения руководителей предполагает ознакомление их с учебными текстами и интерпретацию практики их руководства в контексте этих текстов. Текстами мы называем лекции, собственно учебную литературу, задания и т.д.
Так или иначе центральным аспектом учебного процесса являются учебные тексты. Оценивание результатов обучения также построено относительно этих текстов. Таким образом, репродукция, т.е. воспроизведение текстов, является смыслом всего процесса обучения. Активные средства обучения ориентированы на тексты и работу с ними. Даже если руководители проходят обучение без отрыва от производства, они оказываются отчужденными текстами от своей непосредственной работы, поскольку тексты становятся целью (Рис.1).
Мы предлагаем иначе использовать тексты. Поскольку потребность в обучении у руководителей связана с необходимостью решения их проблем менеджмента, тексты не должны быть смыслом процесса подготовки. Смыслом этого процесса должно быть умение решать указанные проблемы, а тексты должны быть средством для этого. При таком подходе руководитель не выводится из профессионального контекста своей деятельности, а предметом изучения и совершенствования является его собственная практика (Рис.2).
Дидактический уровень учебного процесса также меняется: он становится проблемным, обладающим высоким уровнем мотивации подготавливаемых руководителей. Этот факт понятен: решаются не чьи-то, а их собственные управленческие проблемы. Понятие профессионализма также имеет конкретное содержание - умение эффективно решать свои проблемы.
Роль преподавателя в таком подходе также меняется. Из транслятора текстов, он становится консультантом руководителей, управляющим процессом их развития. Эта новая роль преподавателя, безусловно, облечена несравненно большей ответственностью и требует от него высокого уровня собственной профессиональной подготовки.
2. Мы предлагаем проводить подготовку профессиональных руководителей командами под конкретные цели конкретных организаций-заказчиков.
Принцип командно-групповой подготовки руководителей известен широко и является одним из основных принципов работы той же Гарвардской школы бизнеса.
Выигрывают от применения этого принципа подготовки все. Во-первых, командно-групповая работа как ничто лучше мотивирует подготавливаемых руководителей и способствует их собственной самоорганизации, что значительно упрощает процесс организации их подготовки и повышает ее результативность. Во-вторых, слаженная в период подготовки команда руководителей остается таковой и в их последующей работе. В-третьих, для первого руководителя организации-заказчика уже нет загадки на что же он потратил деньги организации, обучая свой управленческий персонал. Он видит конкретные результаты подготовки своих специалистов в виде решенных или решаемых проблем его организации и квалификацию этих специалистов уже в процессе подготовки.
Наконец, самый большой выигрыш для организации - это собственная команда внутренних консультантов, лучше которых проблемы собственной организации не знает, а значит, не решит никто.
3. Проблемный подход в подготовке профессиональных руководителей должен включать два параллельных аспекта: персональный и организационный.
В первом случае речь идет о способности руководителя профессионально решать собственные управленческие проблемы. Во втором - о его профессионализме в решении организационных проблем, разумеется, в рамках собственной компетенции и тех возможностей, которые предоставляет ему командная работа с другими руководителями.
Отсюда сам процесс подготовки руководителей должен быть представлен двумя содержательными аспектами: персональным менеджментом и организационным менеджментом, позволяющим руководителю видеть свое место и свою роль в организации, и возможность быть для нее максимально полезным.
Чего же ради, скажет уважаемый читатель, со всем этим затеваться? Учили же раньше руководителей и неплохо учили. Все были довольны, всем всего хватало. Стоит ли игра свеч?
Отвечаем: стоит.
Во-первых, теоретический менеджмент, особенно отечественный, явно застоялся. Практически вся теория менеджмента, имеющая сугубо западные корни и уже почти вековую историю, продолжает усердно переписываться из одних учебников в другие. Свежих и смелых идей очень мало. Еще меньше концепций конструктивного характера, допускающих их непосредственную проверку и применение. Причина этого уже отмечена нами выше: теория извлекается не из самих процессов и проблем руководства, а путем наблюдений за ними.
Такое состояние теоретического менеджмента явно противоречит потребностям динамично развивающегося отечественного бизнеса, который старыми сказками уже не обмануть.
Во-вторых, все, что может дать традиционный репродуктивный подход в обучении менеджменту (за исключением специальных аспектов менеджмента) ограничивается повышением компетентности, т.е. эрудированности, обучаемых. Это, конечно, не мало. Но явно недостаточно, по крайней мере отечественному руководителю, причем именно сейчас.
Подготовка профессиональных руководителей, в рамках скромно представленных нами принципов, может дать многое.
Во-первых, новые идеи и теории находятся в практике руководителя. Верно лишь то, что является продуктивным и что приносит руководителю ощутимый успех. Только практика руководителя может показать истинную цену и значимость теории менеджмента. Она является самым лучшим фильтром. Но для того, чтобы знать, чем разумно пользуется руководитель, а что заведомо отклоняет, необходимо быть включенным в процесс его деятельности. Лучшего способа увидеть те новые идеи и концепции, которые объективно существуют и уже неявно используются, не придумать, иначе как участвуя вместе с ним в решении его собственных проблем.
Во-вторых, известно, что все проблемы организации есть проблемы плохого управления. Антикризисное управление касается либо наведения элементарного порядка в безграмотно выстроенной и работающей организации, либо вытаскивания организации из финансовой ямы всеми доступными средствами.
Подготовка профессиональных руководителей и есть, таким образом, антикризисное управление и его профилактика одновременно.
В-третьих, первый руководитель организации может позволить себе практически любое доступное ему образование, чего не скажешь о среднем звене управления. Однако основной инновационный потенциал организаций сосредоточен именно в среднем звене. Традиционные репродуктивные системы обучения руководителей не дают оснований для активизации этого потенциала, который продолжает использоваться довольно вяло.
В заключение кратко коснемся содержательных аспектов подготовки профессиональных руководителей.
Ключевым здесь мы считаем концепцию руководства. К сожалению, классика менеджмента очень слабо исследует это понятие. При этом под улучшением или повышением эффективности руководства традиционно понимается владение некоторыми техниками процесса руководства. Что же конкретно необходимо улучшать в самом руководстве остается фактически не выясненным. Лишь немногие авторы пытаются извлечь и обсудить самый важный содержательный аспект руководства, называемый властью. И уж практически никто не говорит о таком инструменте руководства как политика. А ведь с древних времен известно, что именно искусство политики руководителя делает его таковым. Вся древневосточная мудрость является чистейшей воды политикой.
Может ли руководитель быть умелым, не зная, что он есть такое в смысле власти? Может ли он добиться нужного восприятия своего руководства без политики, являющейся лицом власти? Как использовать инструмент политики в условиях дефицита власти и искусно заменять ею слабую власть?
Именно с этого, как мы считаем, следует начинать осваивать менеджмент. По отношению к этой ключевой концепции остальные области менеджмента носят более прикладной характер. Тем не менее, осознать их можно только в содержании руководства, которое дает понимание происходящего, а стало быть, возможность управления им. Это относится, как уже отмечалось, как к персональному аспекту руководства, так и к организационному. Взгляд на организацию с точки зрения власти и политики дает картину необыкновенно интересную и увлекательную.
Здесь мы опять должны вернуться к началу нашей статьи и еще раз проговорить о психологическом контексте руководства. Мы упоминали о рациональной и иррациональной сущности менеджмента. Важна и та, и другая сущность. Рациональные теории выстраиваются так или иначе относительно концепта власти и важны для ориентации в сложном потоке реальных событий и явлений менеджмента. Однако ни одна рациональная схема не будет в полной мере работоспособной без учета ее психологического, т.е. иррационального наполнения.
Область психологии обычно сложна как для восприятия, так и для прикладного использования. Необходим инструментарий, позволяющий извлекать и применять самое необходимое из этой области для практикующего руководителя. Именно эту роль и играет политика руководителя. Более того, что замечательно, политика, также как и власть технологична. Это позволяет осваивать ее как конструктивный механизм целенаправленного влияния. Практически все аспекты и техники менеджмента (главным образом менеджмента персонала) интерпретируемы в категориях власти и политики.
Мы представили Вашему вниманию свои, не бесспорные с Вашей точки зрения, соображения по поводу того, как готовить профессиональных руководителей в области менеджмента. Будем рады, если Вы найдете в них что-то общее с Вашими собственными принципами и сочтете возможным поделиться этими принципами с нами. Наш опыт применения проблемного подхода для подготовки профессиональных руководителей подтвердил свою продуктивность, и мы готовы поделиться им со всеми заинтересованными лицами.
Автор: А. Бычков, А.Федоров, О.Эмих
Источник: Управление персоналом №4, 2002г.